(PM) Unternehmen in Stuttgart profitieren von einem individuellen Entwicklungsplan für jeden Mitarbeiter, der seine Schwächen kompensiert und Stärken fördert. Im Zuge der sozialen und didaktischen Verantwortung gegenüber Angestellten, ungeachtet ihres Kontrakts, entwickeln sich Firmen zielgerichteter mit der Ausübung fördernden Maßnahmen, die zur Stärkung der Fachkompetenzen beitragen.

Kündigungszunahme in Deutschland

Laut dem Gallup Engagement Index Deutschland kündigten 2023 7,3 Millionen Menschen ihre Anstellung, was 19 Prozent aller Werkstätigen entspricht. Damit erreicht das Land seinen Höchststand seit Aufzeichnung der Daten. Hinzuzurechnen sind Personen, die einen Arbeitsplatzwechsel anstreben und ihre aktuelle Anstellung zur Grundsicherung des Lebensunterhaltes aufrechterhalten.

Stuttgart weicht positiv von dem Wandel ab, wie die kommunalen Daten der Stuttgarter Stadtverwaltung beweisen. Mit über 530.000 Beschäftigten, gehört die zehntgrößte Stadt Deutschlands zu denen mit der niedrigsten Erwerbslosenquote. Abhängig von den Branchen existiert eine Fluktuation. Circa 20 Prozent aller Beschäftigten sind im Produktionsgewerbe tätig, wo es aufgrund der Vertragskonstellationen zu häufigeren Wechseln kommt als in Fachbereichen mit einer gesunden Balance zwischen Erwerbstätigkeit und sozialem Ausgleich. In der IT-Branche kommt es landesweit, wie in Stuttgart, zu häufigeren Personalwechseln in den Firmen. Betroffen davon sind bevorzugt akademische Kräfte. Sie sind auf dem internationalen Arbeitsmarkt gefragt und in ihr Privileg nutzen.

Marco Nink ist Director of Research & Analytics von Gallup EMEA. Er stellt fest, dass sich die Unternehmen seit Ausbruch der Covid-Krise vermehrt um die Krisenbewältigung kümmern als um ihre Mitarbeiter. Diese befinden sich unter dem „Aufmerksamkeitsradar“ und sind sich teils selbst überlassen. Von ihnen verlangen Vorgesetzte, dass sie ihre Fachkompetenzen einbringen, sich loyal ihrem Arbeitgeber gegenüber verhalten und sich an diesen langfristig binden. Eine enge Bindung zu ihrem Arbeitsplatz verspüren nur 14 Prozent aller Angestellten. Dies ist eine niedrige Quote und der primäre Grund für diese Situation, ist die fehlende persönliche berufliche Entwicklungsmöglichkeit. Viele stagnieren, werden von Firmen in ihrer Entwicklung ein- und ausgegrenzt. Ihnen stehen aus verschiedenen Gründen keine Aufstiegschancen zu. Für die benötigen vor allem Mitarbeiterinnen häufiger interne und externe Kontakte, um die Führungsetage davon zu überzeugen, sie nicht zu übergehen.

Stuttgart hingegen verfügt über einen hohen Wohlstand durch eine krisensichere Beschäftigungsstrategie. Sie besteht aus zwei Kernelementen: Bildung und Beschäftigung. Junge Menschen werden bereits im Schulalter durch Programme gefördert. bfw Stuttgart ist eine Plattform auf der sich Unternehmen der Region zusammenschließen und Bildungsprogramme anbieten, um geschultes Fachpersonal auf dem primären Arbeitsmarkt zu etablieren. Die Firmen erarbeiten Pläne, um ihre Angestellten leistungsgerecht zu fördern und langfristig an sich zu binden, was für die Beschäftigten ein sicheres Beschäftigungsverhältnis darstellt.

Mangelnde Führungskompetenzen von Schichtleitern, Abteilungsleitern und Unternehmensführern sind ein Kernproblem und beschleunigen den Wandel. Rund 53 Prozent gehen davon aus, dass sie in einem Jahr bei ihrem Arbeitgeber angestellt sind. Garantien geben sie nicht. 47 Prozent sind sicher, dass sie vor Ablauf der kommenden zwölf Monate die Kündigung einreichen. In allen Branchen klagen Firmen über den Fachkräftemangel. Sie machen einerseits Krisen, andererseits die Politik für die Situation verantwortlich. Wissenschaftler sehen andere Gründe, die dafür verantwortlich sind, dass mehr Menschen als in den Jahren zuvor ihren Arbeitsplatz wechseln. Die Bindung zwischen den Unternehmen und Angestellten nimmt ab und ein beachtlicher Anteil verlässt Deutschland aufgrund eines besseren Arbeitsangebots im Ausland. Wie lässt sich das umkehren und welche Bedingungen stellen Arbeitnehmer?

Bevor die Frage beantwortet wird, ist es gerecht einen Vergleich zu Stuttgart zu ziehen, um die Unterschiede zu den landesweiten Daten zu verdeutlichen. Während viele deutsche Standorte über gravierenden Fachkräftemangel klagen und mehr Arbeitsplätze als Arbeitssuchende existieren, ist es in Stuttgart umgekehrt. Mehr als 15.000 Menschen suchen einen neuen Job. Zwischen 7.000 und 8.000 offene Stellen bietet der regionale Arbeitsmarkt. Die Firmen sind in der komfortablen Situation, sich ihre Arbeitskräfte aussuchen zu dürfen, wobei einige einer Um- oder Nachschulung bedürfen. Diese muss nicht zwingend extern erfolgen. Mit einem Entwicklungsplan führen Stuttgarter Unternehmen verfügbare Arbeitskräfte an die zu erzielende Leistung heran und geben ihnen eine neue Perspektive. Wichtig zu wissen ist, dass im Raum Stuttgart ein Drittel einen akademischen Titel führen, während es landesweit nur 19 Prozent sind.

Individuellen Entwicklungsplan für die Belegschaft erstellen

Angestellte die stagnieren, benötigen zur Steigerung ihrer Fachkenntnisse die Unterstützung des Betriebs. Ausgebildete Kräfte im Unternehmen, die nicht frisch von der Universität kommen oder vor wenigen Jahren ihren Berufsabschluss erzielten, erhielten zu ihrer jeweiligen Lehrzeit andere didaktische Inhalte vermittelt. Ihr Sachstand entspricht nicht den aktuellen Anforderungen, die vor allem die digitale Entwicklung verursacht. Das bedeutet keineswegs, dass die ältere Generation über geringere Kenntnisse verfügt als jüngere Angestellte. Es ist die Mischung aus erfahrenen und neuen Fachkräften, in der das Potenzial für das Unternehmen steckt.

Die Entwicklung von Mitarbeitern basiert nur zu Teilen aus Schulungen im Frontalunterricht, wie es die Schulen praktizieren. Bildung heißt erleben, aktiv zu gestalten und ist ein wichtiger Bestandteil der persönlichen Entwicklung. Die Aalto Universität in Helsinki arbeitet mit der öffentlichen Bibliothek der Stadt zusammen, die mehr als das Ausleihen von Büchern bietet. Sie ist ein Bildungszentrum, das jedem ermöglicht, sich uneingeschränkt weiterzuentwickeln. In Finnland ist das lebenslange Lernen der entscheidende Faktor für ihren geistigen Wohlstand. Firmen in Turku, Espoo und Tampere gewähren ihren Mitarbeitern Benefits, binden sie aktiv in die Unternehmensprozesse ein, fördern sie durch einen individuellen Entwicklungsplan. Teile dieses Konzepts übernahm die Stuttgarter Wirtschaft und passte sie an die lokalen Bedingungen an. 22 akademische Bildungseinrichtungen stehen Studierenden in der Region Stuttgart zur Verfügung. Hinzu kommt der internationale Austausch zu Partnern in Europa, den Vereinigten Staaten und Asien. Das hohe Bildungsniveau ist mitverantwortlich für den geistigen Wohlstand und einen vergleichbaren niedrigen Krankenstand durch zu hoher Arbeitsbelastung.

In Deutschland galt die Weiterbildung als ein verschwenderischer Akt, der Ressourcen kostete. Zähneknirschend stellen die Arbeitgeber während der Arbeitszeit ihre Angestellten für eine Schulung ab, in der viele saßen und sich mit anderen Sachen beschäftigt, anstatt sich mit den vorgetragenen Inhalten zu beschäftigen. In jüngeren Jahren wurde diese Vorgehensweise durchbrochen. Spezialisten machten sich Gedanken um neue Programme, damit nicht alle dasselbe lernen, wenn es nicht ihren Kompetenzen entspricht.

Aktueller Entwicklungsstand

Bevor Firmen einen Entwicklungsplan für ihre Mitarbeiter erstellen, ist es wichtig, die Arbeitsleistung der Angestellten zu analysieren. Für die Analyse nutzen erfahrene Unternehmen Tools und Programme, die unter anderem die Arbeitszeiten erfassen und den jeweiligen Fortschritt einzelner Arbeitsprozesse. Weitere Indizien für die Bestimmung der nächsten Entwicklungsförderung ergeben sich aus einem persönlichen Gespräch, in dem der Mitarbeiter darlegt, wie er handelt und zu den aktuellen Ergebnissen kommt.

Spezifischer Entwicklungsbedarf

Betriebe tun gut daran, sich von allgemeinen Floskeln zu lösen und keinen Einheitsbrei zu liefern. Wer die Mitarbeiter einbezieht und sie bestimmen lässt, welche Förderungen sie wahrnehmen möchten, um dem Unternehmen nachhaltige Prozesse abzusichern, erweist sich als kompetente Unterstützung. Für den einzelnen Bedarf ist es legitim, sich der digitalen Technik zu bedienen. Sie liefern einen Überblick über den aktuellen Leistungsstand und vermitteln verständlich, wie lange es dauert, die angestrebten Ziele zu erreichen.

Entwicklungsförderung ist kein Schulunterricht – Ideen die Entwicklung seiner Mitarbeiter zu fördern

Agenturen für Weiterbildung bieten viele Schulungsprogramme. Welche davon lohnen, entscheidet die Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters. Um zu verdeutlichen, welche Kurse als irrsinnig betrachtet werden dürfen, gibt es ein Insider aus einem Fachbetrieb der Gastronomie in Südtirol:

„Als Sekretärin wurde ich vom Direktor der Abteilung gebeten, mich für den Kurs „Pfiffige E-Mails schreiben“ des Gastverbandes einzuschreiben. Die Schulung dauerte acht Stunden und kostete pro Teilnehmer über 100 Euro. Sie hatte so viel Sinn wie der Kurs „Lebenslauf schreiben“ für Arbeitssuchende. Der Grund meiner Teilnahme war mein persönliches Drängen auf eine Weiterbildung, die mir Aufstiegschancen ermöglicht. Leider hilft mir der Kurs nicht weiter. Ich schreibe seit mehreren Jahrzehnten E-Mails und korrespondiere mit hochrangigen Geschäftspartnern und Kunden.“

Dass diese Person stagniert, liegt an zwei Gründen:

• Das Unternehmen geht nicht auf ihren realen Bedarf ein. Um sie zu befrieden, bestimmt der Direktor einen Kurs, der aktuell verfügbar ist, ohne zu prüfen, wie er zur Entwicklung beiträgt.
• Sie erhält keinen ausreichenden Freiraum zur Entwicklung und wird ausgebremst, anstatt ihr fachbezogene, nachhaltige Lehrinhalte bereitzustellen.

Die Konsequenz kennt das Unternehmen. Sie kündigt und wechselt zu einem anderen Arbeitgeber.

Mit einem Entwicklungsplan werden Stuttgarter Unternehmen attraktiv, weil die Jobsuchenden wissen, dass sie wahrgenommen werden und zum unternehmerischen Entwicklungspotenzial beitragen. Die Förderung basiert weniger auf Schulungen, wo eine Fachkraft den Teilnehmenden über Stunden monoton den präsentierten Fachbereich darlegt. Angestellte möchten aktiv handeln. Schulungen lassen sich online abwickeln. Zur visuellen Darstellung gehören Lehrvideos. Fachspezifische Blogbeiträge, Fachliteratur, der Austausch mit anderen Fachkräften, die Teilnahme an Messen und Vorträgen und der Blick über die Staatsgrenze, sind Mittel, die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern.

Firmen, die die Entwicklung ihrer Angestellten bremsen oder blockieren, fördern die Abwanderungswelle. Konkurrenzunternehmen sind nicht auf das Abwerben von guten Fachkräften angewiesen, sofern Betriebe ihre Mitarbeiter vernachlässigen. Ein Teil der Abwanderungswilligen begibt sich ins Ausland. Es empfiehlt sich, die Gründe dafür zu analysieren und zu erfahren, was die Konkurrenten in anderen Staaten besser macht. Ein Element der allgemeinen Anforderungen zur Erstellung und Umsetzung eines Entwicklungsplans.